在保证了节俭这一组织品质后，要给员工以食。在中国传统思想中，谈利总给人一种贪欲感，孟子就说，何必曰利，有仁义就足够了。但仁义不能当饭吃，若想给组织增添人才，提高竞争力以及持久力，必须能满足员工对薪水的诉求。当然，薪水不是越多越好，应该按其功绩来分配薪水。只有保证了员工基本的生活需求，他们才不会有后顾之忧，才能为企业贡献精力和智慧。一个初出茅庐的小企业，千万不要和员工谈情怀，也不要谈感情，谈感情是伤钱的。你可能用情怀和理想俘获了一批人，但对方没有得到任何实惠。况且，情怀和理想是你自己的，不是员工的。

“食”和“俭”贯穿组织的今生来世，应该从一而终。只有在这两方面都满足了，才能谈“仁”“德”。

领导人先做到了“仁”，员工会群起效仿，而那些不效仿的员工，说明和你的价值观不符，这类人留也无用，不如让他早做打算。儒家各路宗师诸如孔子、孟子，包括荀子，以及后来的朱熹、陆九渊，再到王阳明，都主张仁义礼智信是我们人性中的客观存在，当你懂事时，只要身边的人略点拨，你就能懂。当你成人后，你也会清晰地意识到，仁义礼智信是你做人成事的道符，没有了这五种品质（其实它们还是智慧），你必将步履维艰。

如果仁义礼智信是我们与生俱来的人性特征，那我们只要向心内求取即可，当我们真心实意地呈现这五种基本美德时，自然而然会引起别人的共鸣，别人自然会来学。至于“德”，你绝对不能指望员工最先开发清静的心态。只有领导者先内心清净、毫无杂念了，员工才会受其影响，变得不急功近利，扎扎实实做好自己的工作。如果员工所思所虑的不仅仅是工作的事情而是惦记着诸如食粮（无论是物质食粮还是精神食粮）之类的其他事，那就说明领导失职了。

很多时候，组织领导者会遇到无法解决的困境，其实这个时候就是“有我”在作怪，要解决你的困境，先要解决别人的问题。

最后，才能正式进入“术”和“道”的境界。

“术”，是一系列制度。组织弱小时，情感就是制度，组织强大后，除了仁义礼智信，任何情感都要抛弃，必须有严格、谨慎、详细周密的制度，组织才能进一步发展。王阳明说，无规矩不能有方圆，规矩就是制度，确立制度后，绝对不能徇私，也不能脱离制度严打，完全按照制度行事，事半功倍。

而如何建立行之有效的制度，这要从你的组织的具体情况出发，我们前面已经讲过，宗旨是你所建立的制度必须是从良知出发。“术”的根本是护佑“道”，制度的根本是保护员工的利益，离开这一宗旨，制度无论多么先进，都不是好制度。

当然，制度是针对人心中的好逸恶劳等私欲产生的，人的好逸恶劳永远存在，所以遵守制度就成了件难事。没有自我管理能力的人，稍不注意就会违反。苏东坡的父亲苏洵就说，礼（制度）很难推行并让人们遵守，即使推行了，人们也遵守了，那不会永恒。所以，必须有方法来辅佐制度，以实现其易行而常守。

这方法大致有三种，第一种就是把制度当成文化，把文化神秘化。在这方面，中国传统文化中的《易》是最佳的武器。众所周知，《易》是门玄学，既然是玄学，那就是知者寡而不知者众。有些文化的提倡，必须有神秘感。如果一种文化尽人皆知了，那就没有了神秘性，没有了神秘性，所有人知道后就会不屑一顾。所以，真正聪明的组织领导人在制定制度、提倡各种文化时必须让一部分人听不懂，这一部分人就是底层员工。事实上，文化理念的推行，根本不需要底层员工懂，只需要他们的直属领导懂，然后拿出可行性方案即可。当员工发现领导人提出的文化理念高深莫测时，就会产生敬畏感，所以才会如宗教一般崇拜式地去做。