组织结构远远不止正式的职权关系，与正式组织相对应的是非正式组织。非正式组织是人们在活动中自发形成的、未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。非正式的存在是基于人们社会交往的需要。在正式组织中，人们因社会交往的特殊需要，依照好恶感等因素形成非正式组织。这种组织没有定员编制，没有固定的条文规范，因而往往不具有固定的形式，经常体现为由共同利益、爱好偶然结合在一起的“小集团”“小圈子”。与正式组织依赖于标准化和监督协调不同，非正式组织依赖于人际关系。

然而正式组织与非正式组织在组织中的影响总是相互交织，难以区分。一方面，非正式组织会介入正式组织的运行，并使之发生偏离或加速其文化特征。如组织中有人会通过人际关系利用正式组织的监督和标准化功能牟取便利和利益，即通常所说的“制度是死的，人是活的”。另一方面，一些非正式组织的行为，也可以不断固化，并融入正式组织中，如私下的协调机制会升级成组织正式的协调机制。

决定非正式组织如何对正式组织产生影响的是组织文化。组织文化的可怕之处是完全渗透到企业的日常工作和生活中，不自觉地影响人们的习惯，它可以与正式组织的设计配合，促进战略的执行，也可以与正式组织相背而行，成为战略执行的障碍。

文化是组织内部的价值观和行为规范，界定了什么是最重要的事情以及如何做事。文化存在于组织成员的主观看法中，形成了企业的基本人格，是一股不可忽视的隐藏力量，无时无刻不在影响组织的运行。每个在组织中的人都身不由己地被它影响，同时又参与到文化的形成、沉淀和变革过程中，并成为其中的一部分。

好的企业文化与战略目标和正式组织相一致，会加速正式组织的执行力。差的企业文化与战略目标和正式组织相偏离，会向正式组织意图完全相反的方向调整人们的行为。德鲁克曾说：“文化可以把战略当早餐吃掉。”

认知企业文化的内涵及作用

埃德加·加因认为企业文化包括三个层级，分别是人工饰物（可以观察的制度和流程、建筑风格、标语等），价值观念（企业的发展战略、目标和经营哲学），深层假设（意识不到的、深入人心的信念、知觉、思维和感觉等）。企业文化一般由创始者建立，并逐渐成为全体人员的默认假设并发挥作用。企业文化是由一系列的相互联系的经营观念组合而成的行为模式，最终决定了战略实现的方式。

企业文化具有深层性、广泛性和稳定性的特征，不会被管理者随意操作和改变，被广泛应用于群体工作和交往的各个方面，一旦形成，就会有巨大的惯性，任何变革都可能引发焦虑和抵制。

企业文化像空气，无法触摸，但是我们可以从企业文化的行为层面对文化进行定义，这样会提高文化建设的可见性，便于我们采取更有效的行动。

文化是关于战略和目标优先性的实际排序。比如，组织健康度与财务指标哪个更重要、规模比利润哪个更重要、技术领先与客户紧密哪个更重要、如何看待创新业务的投入产出比等。关于目标的实际看法是业务文化的重要组成部分，往往是业务创新的发展障碍。

比如，所有波音公司的人都认为确保安全是飞机制造中最重要的事情，但在波音MAX737飞机质量事件中，安全第一让位于短期的经济利益，对质量的坚持让位于对权威的服从，这就说明波音公司的企业文化已经不能适应企业业务的要求，企业文化的根基已经变异。

文化是关于权利和利益的实际分配。观察一个组织的文化，最有效的方法就是去收集过去一段时间，哪些人在组织内部晋升得最快，哪些人在组织的经济利益分配中获得利益，这彰显了组织在鼓励和赞赏哪些方面，同时也意味着组织不鼓励和赞赏哪些方面，决定了组织所要求的人们的工作方式，就会成为人们实际上的行为规范。